日本人才靠竞争,中国人才靠命运

日本人才靠争,中国人才靠命运

 

看日本的企业对人才的管理,很值得我们学习,他们对一个大学生的人才标准对我印象最深,即大学生在企业的前15年之间相互无大的变化,第15年要提拔其中
的10%,第16年要提拔其中的20%,第17年要提拔其中的30%。到退休时,这些大学生们要100%达到课级(相当于我国的处级);其中的50%要达
到副部级,只有10%能达到正部级;标准统一,竞争公开并且是透明的;明码实价,好一个公平的人才标准。当时我在网上看了不少文章,但这些并没有改变中国
人才管理什么。

进入新世纪,再去考察日本企业对人才管理的变化。发现原来的管理原则都没有变化,只是时间有一些缩短,所以他们的人才管理延伸性很强,而且人才相互之间没有内耗。

我们国有企业在上个世纪八十年代前,是根据当时的国家政策全部重用文化大革命中的老知识分子,结果一批45-50岁的工程技术人员走上了领导岗位。这些人
基本10-15年再没有提拔别的干部,因为他们要干到退休才会提拔别人,结果在他们面临退休的时候,赶快修订了干部标准而提拔了一批30岁年轻人为自己的
接班人。因为这符合我国的干部政策要年轻化的要求,更满足了这些老干部‘要革命到死’的决心。由于是一批老爷爷领着小孙子干,自然因为孙子的经验不足,结
果老爷爷们全部达到了目的而被返聘了,只是这中间整整有一代人被忘记了。

上个世纪八十年代,当我国第一批正规的研究生毕业。结果国家政策又变了,要重用这批研究生,于是不管是学什么的或管理能力如何,全部提拔成领导干部。这又是中国的一道风景线,无论是学什么专业的,只要赶上这一拨,领导干部的岗位就等着你了。

上个世纪的九十年代初期,我国国外的第一批博士回国了。结果国家的政策又变了,要提拔回国的博士为领导干部。于是当时回国的博士,同样是不管你学什么专业或管理能力如何,一律成了不同单位的领导层成员。

在我们考察日本人才管理的时间跨度之间,我国的人才标准快速变化了多次,每次赶上的马上进了天堂,没有赶上的基本就是在地狱;因为没有人理睬你了。我们现在这么多的博士和研究生,连工作都找不到,你说还会有机遇成为领导干部吗。

日本企业对人才的各项管理都是相互制约的,如对部下考核:上下左右(即与被考核人有工作上的联系的人员)都参加评价,用计算机进行统计,凡误差大的都要对
打分人进行调查并考核,从而保证考核的公正性。而我们的考核制度,除了文字在不断变化外;由领导说了算是永远都不变的纲。所以中国才有‘领导说你是人才,
哪怕你是蠢才;组织部门也要把你当成人才。领导说你不是人才,哪怕你是天才,组织部门还是把你当成蠢才’;这个程序与标准至今没有改变。

此外,日本企业的人员流动性很大,2–3年就要交换一下岗位,一方面是增加知识的扩充能力,另外就是以防止对考评业绩出现偏差(实际上是防止个人集
团)。我国国有企业的领导20年没有挪窝的现象是很普遍的,因为我国对国有企业放权20年就不管人才的调动了;正因为如此,我们大部分的流动人员都是与不
同级别的领导者的升级调动有这样或那样的关系;所以说这部分人的调动都有一股要为这些领导争气的劲头;从而形成新的保护集团。另外也有少数人员岗位的竞争
是由于岗位无人又一时无十分合适的人选而公开进行的;而竞争的人也就是一些新分来的、没门路的,或者是无法与领导者共存的人员;至于相当多的关键岗位的竞
争可以说基本没有过,即使有也是假的(如武钢公开招聘十大处长的事)。

因而我国人才流动对企业员工的积极性也就没有内在联系。相反,由于单位与单位、岗位与岗位之间的差距越来越大,企业内部任人唯亲的现象也就正常地扩展起来
了;使企业的改革正朝个人集权的方向发展而改变了它应有的性质;所以说目前我国企业的人才管理基本按领导的随意性进行,而分配全部执行中国‘官本位’按级
别付酬的原则。结果,我国企业所进行的测评完全是形式;因为很多打分的与被打分的人都不认识,又如何能够进行有效的测评呢?

在我离开国有企业前,我曾找到组织部门;要求竞争企业负责人。结果组织部长是这样说的:“中国是一个君主制的国家,难道有臣子认为自己的能力比皇帝强,就
能成为皇帝吗。所以皇帝永远是皇帝,臣子只能永远是臣子;今天你想夺领导的岗位,看来企业是不能留你了;因为皇帝手下决不会留对自己有威胁的人,你自己离
开好吗?不然企业也是要你下岗的。”看看,这也是我们的社会主义国家真实的一面,你不能不信。

人才,中国的人才呀。不知何时才会有公平,你不服不行。因为如果你赶上一拨好机遇,估计你不是人才也能成为人才。中国现在研究生都没有岗位,而那些与这些研究生同学的而没有考上大学的人却成了高级技能人才。国家发文要他们推迟十年退休,这不是幻影,而是实实在在的事实。

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